5 pasos para una sesión de feedback correctivo

Cinco pasos para una sesión de feedback correctivo:

El feedback correctivo es mas difícil de brindar que el reforzamiento positivo. No obstante, es una herramienta esencial para que los ejecutivos la usen con el fin de mejorar la productividad individual y organizacional.

1°.- Identifique una conducta específica del empleado:

¿Es el empleado poco prolijo con sus informes? ¿ Llega tarde al trabajo? ¿Habla demasiado fuerte por teléfono? Al reunirse con él, sea lo más preciso posible. Por ejemplo, no diga: "Alex, llegas siempre tarde al trabajo". Diga: "Alex, durante el último mes, has llegado a la oficina con una hora de retraso en ocho oportunidades".

Elija cuidadosamente sus palabras para mantener el foco en la otra persona. Por ejemplo, diga: "Quiero estar seguro de que me hayas entendido". No diga: "Quiero estar seguro de que me he explicado claramente".

2.- Deje de hablar y empiece a escuchar:

Evite hablar demasiado; usted quiere escuchar la perspectiva de otra persona. Una vez que usted haya descrito la conducta problemática al empleado, incentive la autoevaluación y preste mucha atención a cómo el empleado responde; y asegúrese tanto de escuchar las palabras como interpretar el lenguaje corporal.

Escuche activamente. Concéntrese en el mensaje del empleado y sus implicancias en lugar de su propia respuesta. Específicamente, escuche lo que él está describiendo, cómo se siente a través de lo que muestra su lenguaje corporal y qué imágenes y metáforas usa.
Repita con sus propias palabras lo que dice el empleado. Al repetir su respuesta con palabras diferentes, usted le mostrará al empleado que ha entendido su perspectiva. Si usted no ha entendido, haga más preguntas hasta que ambos estén seguros de haber entendido.

3.- Llegue a un acuerdo respecto de cuál es el problema:

Después de expresar sus preocupaciones y escuchar la respuesta del empleado, identificar el tema puede ser muy fácil. Pero eso no siempre sucede. A veces la conducta superficial es el resultado de un problema más profundo. S, por ejemplo, el empleado llega atrasado al trabajo, ambos pueden acordar que ése es el problema, pero no están considerando las causas subyacentes. Quizás esté llegando tarde al trabajo porque tiene problemas en casa, o posiblemente esté disconforme en el trabajo y se resista llegar a la oficina. Puede que simplemente no esté consciente de la hora, pero se concentra en cumplir con su trabajo.

De un paso atrás y observe la situación general antes de comenzar a desarrollar un plan de acción. No tema equivocarse. usted puede estar aprendiendo tanto como la otra persona a través del proceso de intercambio de ideas.

4.- Juntos concuerden un plan de acción:

Una vez que sepan cuáles son los problemas pueden trabajar juntos para desarrollar un plan de acción. El plan debe abordar el problema más inmediato. En este caso, el empleado a menudo llega atrasado al trabajo y su conducta socava la moral de aquellos empleados que sí llegan puntualmente.

Considere diferentes tipos de soluciones. Usted podría:

Ofrecer un incentivo: encuentre tareas más interesantes y satisfactorias para el empleado como un aliciente para llegar a la hora.
Use la sanción: exija que sea puntual y explicite las consecuencias del atraso (por ejemplo, negar algún privilegio dentro de la oficina).
Busque una alternativa: permita un horario flexible para el grupo entero, de modo que todos dispongan de la opción de llegar a la oficina dentro de un rango de horarios.

5.- Haga seguimiento:

Para el bien del empleado, de su equipo y de la organización, no detenga el proceso de cambio cuando termine la reunión. Continúe observando el desempeño y si está siguiendo el plan de acción acordado. Si el problema persiste, tal vez usted pueda usar momentos de feedback más informales exitosamente, o quizás tenga que adoptar medidas más severas.